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Un reciente fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha concluido que el despido de una empleada basado en la revisión de sus mensajes de WhatsApp fue improcedente, rechazando así la declaración de nulidad previamente determinada por un juzgado de Móstoles. Este caso destaca un tema crucial: la privacidad laboral, el control empresarial y los límites en la supervisión de herramientas de trabajo.

La situación: control empresarial versus privacidad

La trabajadora, que realizaba sus funciones en modalidad de teletrabajo, utilizaba dispositivos proporcionados por la empresa, incluyendo un teléfono móvil. En un intento por investigar supuestas irregularidades, la empresa accedió a sus conversaciones de WhatsApp sin notificarlo previamente ni contar con una política clara sobre el uso de estos dispositivos, lo que llevó a un despido disciplinario.

Inicialmente, el Juzgado Social 2 de Móstoles consideró que el despido era nulo, señalando que la empresa violó el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones de la trabajadora. Se impuso también una indemnización de 10.000 euros por daños a la empresa.

Decisión del TSJ: Improcedencia del despido

Tras un recurso de la empresa, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revaluó el caso, declarando que, aunque la obtención de pruebas fue inapropiada, no se trató de una vulneración de derechos fundamentales que justificara la nulidad del despido.

El tribunal observó que la relación laboral incluía una cláusula que permitía a la empresa la supervisión de los dispositivos digitales. Sin embargo, reconoció que no existían directrices claras sobre el uso personal del teléfono ni los límites del control empresarial. Dado que no se justificó la causa disciplinaria del despido, este se consideró improcedente.

Reflexión: Necesidad de políticas claras

Este caso deja en evidencia la necesidad de que las empresas establezcan políticas claras sobre el uso de dispositivos digitales en el entorno laboral. La falta de directrices definidas puede llevar a conflictos con derechos fundamentales, resultando en despidos improcedentes y posibles consecuencias legales. En Asfer de Castellón, estamos a disposición para ayudar a las empresas a definir estas políticas. ¡Contáctanos ahora para más información!

La gestión fiscal es un pilar fundamental para el éxito de cualquier PYME. Un manejo inadecuado no solo puede generar sanciones y problemas legales, sino que también puede afectar la estabilidad financiera del negocio. Con normativas fiscales en constante evolución, es clave implementar estrategias eficientes que aseguren el cumplimiento legal y optimicen los recursos.

🚀 Beneficios de una gestión fiscal eficiente

✔ Evitar sanciones y recargos: Presentar las declaraciones a tiempo y cumplir con las obligaciones evita multas innecesarias.
✔ Optimización de impuestos: Aprovechar deducciones fiscales puede reducir significativamente la carga tributaria.
✔ Planificación financiera estratégica: Controlar los pagos de impuestos permite prever gastos y mejorar la rentabilidad.

🔑 Estrategias clave para optimizar la gestión fiscal

📌 Asesoramiento profesional: Contar con expertos en fiscalidad evita errores y facilita una correcta planificación.
📌 Automatización contable: Implementar software de gestión reduce el riesgo de errores y permite un mayor control financiero.
📌 Revisión periódica de cuentas: Un seguimiento constante evita sorpresas y ayuda a ajustar estrategias fiscales.
📌 Planificación anticipada: Analizar regularmente la situación financiera permite afrontar los impuestos sin comprometer la liquidez.

⚠ Cómo evitar sanciones fiscales

⚡ Cumple con los plazos de presentación: No esperar hasta el último momento reduce riesgos de errores y recargos.
⚡ Verifica la exactitud de los datos: Un simple fallo en una declaración puede derivar en inspecciones y penalizaciones.
⚡ Organiza toda la documentación: Tener facturas y justificantes bien archivados es esencial ante cualquier requerimiento de Hacienda.

En ASFER, ayudamos a las PYMES a gestionar sus obligaciones fiscales con eficiencia, asegurando el cumplimiento normativo sin afectar la operatividad del negocio. ¡No dejes que la fiscalidad frene tu crecimiento! 📩💼

Los empleados públicos recibirán un incremento salarial adicional del 0,5 % en 2024, luego de que se confirmara que la inflación acumulada, que alcanzó un 14,6 % entre 2022 y 2024, superó al incremento salarial acordado del 8 %. Este aumento se hará efectivo una vez que se publique en el BOE, aplicándose de manera retroactiva desde el 1 de enero de 2024.

Incrementos salariales progresivos y su impacto

Esta medida eleva la subida salarial acumulada entre 2022 y 2024 al 9,5 %. Sin embargo, el impacto real es más significativo, puesto que cada incremento se calcula sobre una base ajustada. Los incrementos salariales previstos fueron:

• 2022: 3,5 %
• 2023: 2,5 % fijo más un 0,5 % vinculado al IPC y otro 0,5 % al PIB
• 2024: 2 % fijo más un 0,5 % adicional ligado al IPC

Llamado a nuevas negociaciones

Los principales sindicatos, CCOO y UGT, han instado al Gobierno a abrir negociaciones para un nuevo pacto salarial en los próximos años. La meta es no solo mejorar las condiciones laborales de los trabajadores del sector público, sino también garantizar un servicio público de mayor calidad para todos los ciudadanos.

Si desea más información sobre cómo este ajuste salarial puede afectar su situación o la de su empresa, no dude en contactarnos en Asfer, Castellón. Nuestros expertos están listos para asesorarlo.

El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (Imserso) ofrece el Subsidio de Movilidad y Compensación por Gastos de Transporte (SMGT), una ayuda económica destinada a personas con discapacidad que enfrentan graves dificultades para usar transportes colectivos. Esta prestación tiene como objetivo cubrir los gastos derivados de desplazamientos fuera del domicilio habitual.

Cuantía en 2025:
La ayuda asciende a 1.002 euros anuales, distribuidos en pagos mensuales de 83,50 euros, lo que supone un aumento respecto a los 974,40 euros otorgados en 2024.

Requisitos para acceder al subsidio:

• Tener tres años o más.
• Acreditar un grado de discapacidad igual o superior al 33 %.
• Presentar graves dificultades para utilizar transportes colectivos, pero no estar imposibilitado para desplazarse fuera del domicilio.
• Residir en un centro, pero salir al menos diez fines de semana al año, si aplica.
• No estar en el sistema de Seguridad Social por actividad laboral ni recibir ayudas similares de igual o superior cuantía.
• No superar el 70 % del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), con incrementos según el número de miembros de la unidad familiar.

La ayuda es compatible con pensiones no contributivas y recursos personales que no superen la cuantía de estas.

¿Cómo solicitar el subsidio?
El trámite se realiza a través de los Servicios Sociales de la Comunidad Autónoma correspondiente o directamente en las oficinas del Imserso en Ceuta y Melilla.
Los documentos necesarios incluyen:

• Fotocopia del DNI o NIE del solicitante o, en el caso de menores, el Libro de Familia.
• Certificado de convivencia y documentación económica como la declaración de la renta.
• En caso de residir en un centro, certificado del director con detalles de ingreso y permanencia.
• Si hay un representante, se requiere su documentación y acreditación legal.

Importancia de esta ayuda:
El subsidio facilita la movilidad de personas con discapacidad, mejorando su calidad de vida y permitiéndoles realizar actividades esenciales fuera de casa.

Con la reciente publicación del índice IRAV por el INE, se establece un límite a las subidas de alquiler, fijándolo en un 2,20 % para los contratos de arrendamiento celebrados después del 25 de mayo de 2023. Esta normativa, que forma parte de la Ley de Vivienda, tiene como objetivo sustituir al IPC y frenar los aumentos excesivos en los precios del alquiler.

Impacto en los inquilinos y propietarios

Para ilustrar, un alquiler de 900 euros mensuales podría elevarse hasta alcanzar los 919,8 euros tras la revisión anual. Los propietarios tienen la obligación de comunicar esta actualización de forma escrita, respetando siempre las condiciones establecidas en el contrato vigente. Además, la ley permite la ampliación de los contratos por 5 años si se trata de particulares y por 7 años cuando se refiere a grandes propietarios.

Importancia del IRAV

El índice IRAV aporta mayor estabilidad a los arrendatarios al mismo tiempo que proporciona un marco claro para los propietarios, aunque supone una limitación en sus ingresos potenciales por los ajustes de renta. Es crucial entender esta normativa para evitar cualquier tipo de malentendido o conflicto futuro.

Asesoramiento legal en Castellón

¿Tienes preguntas sobre tu contrato de alquiler? En Asfer, ubicado en Castellón, estamos listos para ofrecerte el mejor asesoramiento y asegurarnos de que comprendas y cumplas con la ley, protegiendo así tus derechos. ¡Ponte en contacto con nosotros hoy mismo!

¿Qué sucede con los contratos de sustitución tras la baja por maternidad?

Cuando una empleada decide disfrutar de sus vacaciones luego de una baja por maternidad, pueden surgir interrogantes sobre la continuidad del contrato de sustitución. La legislación al respecto es clara: el contrato de sustitución no puede ser extendido hacia el periodo vacacional.

Entendiendo el contrato de sustitución

Anteriormente referido como contrato de interinidad, el contrato de sustitución se emplea para cubrir las ausencias temporales de trabajadores que, según la ley, tienen su puesto garantizado. Las principales características de este tipo de contrato incluyen:
 – Duración: Este contrato coincide con el periodo en que el contrato del trabajador sustituido está suspendido.
 – Extinción: Se finaliza automáticamente al momento en que el titular del puesto regresa a sus funciones.
 – Formación previa: Es permitido iniciar el contrato antes de la ausencia del trabajador para asegurar que el sustituto esté suficientemente preparado.

Casos en los que se aplica

Los contratos de sustitución se pueden emplear en escenarios tales como:
– Incapacidad temporal del trabajador.
– Suspensión por nacimiento y cuidado del menor.
– Excedencia por cuidado de hijos.
Es esencial que la causa de la sustitución esté claramente detallada por escrito, ya que la omisión de esta especificación podría transformar el contrato en indefinido, salvo prueba contraria.

Sustitución durante el periodo vacacional

Diferente a lo que ocurre en casos de baja por maternidad o permisos de lactancia, las vacaciones no se consideran una suspensión del contrato de trabajo. Por este motivo, no es viable usar contratos de sustitución durante este tiempo. La jurisprudencia establece que:
– Las vacaciones implican una interrupción previsible del trabajo, no justificando reserva de puesto.
– Para cubrir las vacaciones, se debe formalizar un contrato temporal por circunstancias de la producción.

Consecuencias de extender un contrato de sustitución en vacaciones

Si una empleada culmina su permiso de maternidad y disfrute acumulado de lactancia, y seguido de ello, solicita vacaciones:
– El contrato de sustitución tiene que finalizar al acabar el permiso de lactancia.
– Prolongar indebidamente el contrato trasciende en riesgos como la interpretación de contrato indefinido.
– Podría resultar en un despido improcedente si termina luego de las vacaciones.

Un ejemplo a considerar

Considere este escenario:
– Una trabajadora goza de baja por nacimiento, luego permiso de lactancia acumulada y más tarde vacaciones.
– Ha contratado a una sustituta durante este tiempo.
– Acción requerida: Dar por terminado el contrato de sustitución al finalizar el permiso de lactancia. De no hacerlo y continuar el contrato hasta después de vacaciones, podría enfrentar problemas legales y económicos debido a posibles demandas por despido improcedente.

Recomendaciones finales

– Planifique con anticipación permisos y vacaciones para gestionar eficazmente los recursos.
– Formalice contratos de sustitución con causas específicas claramente indicadas.
– Durante vacaciones, opte por contratos temporales debido a circunstancias de producción.

Asegúrese de seguir la normativa laboral vigente para evitar riesgos legales. Revise y finalice los contratos de sustitución oportunamente, usando contratos temporales adecuados para periodos vacacionales. Esta planificación laboral, en alineación con las normas legales, le brindará tranquilidad operativa a su empresa.

Para cualquier consulta o asesoramiento, no dude en contactar a Asfer en Castellón.